משוב על יצירתיות – קללה או ברכה?

יצירתיות לא  נועדה לחיות במגירות נסתרות. בסופו של דבר, יוצר הרעיון רוצה להשמיע את הרעיון שלו לעולם. אלא שכאן העניין מקבל תפנית קצת מורכבת – קוראים לה משוב על יצירתיות (feedback on creativity).  

לכאורה, יש כאן עניין משותף: המוטיבציה של ארגונים היא חדשנות וצמיחה. המוטיבציה של מנהלים הינה לעודד יצירתיות. והמוטיבציה של העובדים היא להביע את עצמם ולהיות בעלי ערך לארגון, מה שמקדם אותם במסלול הקריירה שלהם.

בספרה "The Progress Principle" (משנת 2012) כותבת תרזה אמאבילה (Teresa Amabile), פרופ' למנהל עסקים מאוניברסיטת הרוורד, ואחת החוקרות הבולטות בעולם בתחום יצירתיות, פרודוקטיביות וחדשנות בארגונים, כי הרצון לחדשנות מתחיל בהבנה של ההנהלה מה מניע את העובדים ליצירתיות, ואיזו מוטיבציה יש לעודד כדי להפוך אותם לכח החדשנות של מחר. בידי ההנהלה היכולת והשליטה להפוך את היצירתיות לפרודוקטיביות וחדשנות, ובידם גם הכח להרוס אותן על ידי טקטיקה לא נכונה של העברת משוב לעובדיהם.

כדי להבין מהי מוטיבציה שמניעה לפרודוקטיביות ויצירתיות, יש להבדיל בין שתי רמות: אינטרינזית (פנימית) אקסטרינזית (חיצונית). מוטיבציה אקסטרינזית היא מוטיבציה הנוצרת באמצעות פרסים או תגמול כספי, פחד מכשלון ובקשה להערכה מאנשים אחרים. מוטיבציה אינטרינזית נוצרת באמצעות עניין אישי, הנאה, שביעות רצון ואתגר עצמאי. בעוד שישנם גורמי מוטיבציה אקסטרינזית, שיכולים להרוס את היצירתיות (דוגמת פחד מכשלון או רדיפה אחרי הערכה מאחרים), ישנם כאלו שיכולים דווקא לגרום לה לפרוח, אם הם משולבים נכון במוטיבציה אינטרינזית. במילים אחרות, תגמול כספי או פרס, שניתן לעובד, שחש שהיתה משמעות לעבודתו הקשה, והוא אף מצא בה עניין ואתגר אישי, יכול להניע את אותו עובד ליצור ולחדש מתוך עשיה פרודוקטיבית גדולה יותר מאשר בעבר. לפי אמאבילה, הכל עניין של איזון.

אמאבילה מדברת על 4 עקרונות שמנהלים צריכים לאמץ כדי ליצור "סביבת משוב" חיובית ומצמיחה:

1. מטרות (goals) – אנשים צריכים לדעת באופן ברור וצלול מהו האתגר אותו הם צריכים לפתור, ולמה זה בכלל חשוב. כלומר, הם צריכים למצוא משמעות בעבודה שהם עושים. במידה והם יעשו פשוט את מה שאומרים להם, אין סיכוי לייצר יצירתיות וחדשנות. במקום זאת, חשוב להגדיר במדויק את המטרה ולהשאיר מקום לביטוי אישי ופרשנות של הדרך להגיע למטרה זו.

2. הערכה ומדידה (evaluation) – אמאבילה מצאה במחקר שלה, כי יצירתיות ירדה באופן ניכר באווירה של לחץ על הערכה ומדידת ביצועים. יחד עם זאת, נמצא במחקר שבמצב של חוסר הערכה ומדידה היתה גם כן ירידה ביצירתיות. במקרה השני, אנשים יצרו רעיונות בידיעה ברורה, שלאף אחד לא אכפת ממה שיש להם להציע. חשוב לזכור, שמה שאנשים יוצרים באמת מחפשים הוא משוב מובנה – הם רוצים שיכבדו את הרעיון שלהם, גם אם הוא לא יושם בסופו של דבר. סוג המשוב הזה מצריך עבודה של יוזם ומקבל, מציע ומקשיב. אלא שהגעה לדרגה הגבוהה ביותר של תקשורת זו היא מצב שבו מנהלים לא מעבירים ביקורת הורסת על רעיון מוטעה או לא מתאים, אלא משתמשים בטעויות כדי ללמוד יחד עם העובד, להסיק מסקנות ולהפוך את הרעיון לפרקטי וחדשני באמת.

3. תגמול (rewarding) – אין שום רע בתגמול כספי או פרס, כיוון שהם נותנים תחושה לעובד שהוא מוערך על הישגיו ומבטיחים לו בטחון כלכלי מסוים. אולם, יש לכך גם צד שלילי – הפרסים הללו מחולקים בשיטת "המקל והגזר": הצלחת – קבל פרס, לא הצלחת – קבל ביקורת. המצב יוצר פחד מיצירה, וכתוצאה מכך ירידה בכח החדשנות בארגון.

אסטרטגיית תגמול נכונה על יצירתיות נבנית במצב שבו העובדים יודעים שהארגון יעריך את היצירתיות שלהם ואת הרצון שלהם לתרום להצלחתה של החברה, ללא ידיעה ברורה מהו הפרס המדויק שהם יקבלו על הישג זה או אחר. יותר מכך, בבחירת "הפרסים" יש לקחת בחשבון, שהפרס צריך לשקף את הערך שהעובד תרם ברעיון היצירתי שלו וגם להניע אותו לעשות את מה שהוא רצה לעשות מלכתחילה. למשל, אם עובד פיתח פתרון חדשני טכנולוגי, ופיצח פיצ'ר ששיפר את חוויית המשתמש במוצר, תגמול הולם יהיה לשלוח אותו לכנס מקצועי יוקרתי, המאפשר לו להרחיב את ידיעותיו והעניין האישי שלו בפתרונות מסוג זה.

4. לחץ (pressure) – יש להבדיל בין לחץ חיובי ושלילי. לחץ שלילי הוא מגוון המשימות והדרישות המאתגרות התחומות בזמן, שאינן קשורות ישירות למטרה החשובה ביותר, והיא חיפוש אחר פתרון יצירתי לאתגר. למשל: תחרות בין עובדים בתוך אותו צוות. לחץ חיובי, לעומת זאת, קשור להצבת אתגרים שיש בהם מוטיבציה אינטרינזית חזקה, למשל: לתת לעובד לייצר פתרון לאתגר, שאף אחד עדיין לא הצליח לפתור אותו, מתוך ידיעה שהוא מיומן מספיק "לפצח" את המשימה. קחו למשל את הדמויות בסרט הידוע "ארמגדון" כהשראה – כל אחד מהם היה מיומן מאוד בתחום העיסוק שלו כאסטרונאוט, אך יציאתם למשימת "ארמגדון" של הצלת העולם היתה אתגר אישי של כל אחד מהם למצוא פתרון לבעיה שלא התמודדו איתה עד אז.  

שילוב של 4 העקרונות הללו על פי משנתה של תרזה אמאבילה, יצמיחו חדשנות פרודוקטיבית בארגון ותרבות ארגונית של הערכה על הישגים ושביעות רצון אצל העובדים.

לפניכם מערכון, המשתמש בהומור כדי להדגים איך מנהל לא צריך לתת משוב על יצירתיות:

 

 לאתר אמאזון – הספר The Progress Principle של תרזה אמאבילה

ולסקירת הספר באתר האישי של המחברת